“彈性福利”這一舶來品，最早產(chǎn)生的原因是幫助企業(yè)有效地控制福利成本，但在發(fā)展過程中卻日漸成為企業(yè)打造優(yōu)秀雇主品牌，將福利納入“整體薪酬”框架管理的工具。美世《2009年全球彈性福利調(diào)研》結(jié)果顯示，在英國、加拿大等較早開始普及彈性福利的國家，有14%的受訪企業(yè)給予員工極大的福利選擇權(quán)，另有28%的受訪企業(yè)給予員工部分的福利選擇權(quán)。而在中國，81%受訪企業(yè)不提供給員工任何福利選擇權(quán)。
隨著國有企業(yè)體制改革的不斷深化和日趨激烈的人才競爭，福利改革的重要性不言而喻。盡管彈性福利在大型國有企業(yè)的具體實(shí)施仍有許多有待探討之處，但其能較好克服傳統(tǒng)福利體系的不足、增強(qiáng)福利的有效性和創(chuàng)造企業(yè)員工雙贏局面的前景，不失為國有企業(yè)福利體制改革可以考慮的一個(gè)發(fā)展方向。
2009年11月12日財(cái)政部財(cái)企[2009]242號文《關(guān)于企業(yè)加強(qiáng)員工福利費(fèi)財(cái)務(wù)管理的通知》在企業(yè)界引起了廣泛的關(guān)注和熱議。該文進(jìn)一步明確了福利費(fèi)和工資總額之間的界線，指出“員工福利是企業(yè)對員工勞動(dòng)補(bǔ)償?shù)妮o助形式”，企業(yè)應(yīng)“通過市場化方式解決員工福利待遇問題”，對促使企業(yè)完善人力成本管理，更多地從“整體報(bào)酬”的角度來考慮給予員工的勞動(dòng)價(jià)值回報(bào)，具有積極的意義。
一、大型國有企業(yè)員工福利現(xiàn)狀
1.福利缺乏靈活性，不能有效地滿足員工的不同需求
2.員工福利水平不均衡，導(dǎo)致內(nèi)部的不公平性
3.福利與工資的邊界不清晰，導(dǎo)致員工對福利價(jià)值的認(rèn)知度較低，福利的效能不能充分發(fā)揮
4.福利管理成本較高，管控亟待加強(qiáng)
由此可見，現(xiàn)階段中國國有企業(yè)所面臨的福利問題并非成本投入的多少，而是如何通過建立有效的福利管理體系，通過福利政策制定、成本控制和執(zhí)行監(jiān)督，加強(qiáng)對下屬單位的福利管控，讓現(xiàn)有的福利體系與多元化的員工需求相匹配。這可能是大型國有企業(yè)集團(tuán)下一步亟需研究的課題。
二、“整體報(bào)酬”和彈性福利在國企的適用性
1.“整體報(bào)酬”理念
“整體報(bào)酬”指的是“員工在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間從企業(yè)獲取的所有形式的價(jià)值回報(bào)”。美世在全球范圍內(nèi)總結(jié)的“整體報(bào)酬”理念包含以下幾個(gè)部分因素：
其中“薪酬”和“（狹義）福利”是有形的，員工更關(guān)注其內(nèi)容和價(jià)值；而“廣義福利”中的“職業(yè)發(fā)展”和“工作/生活方式”是無形的，有助于提高員工對勞動(dòng)回報(bào)的感受。“薪酬”和“（狹義）福利”很容易被其它企業(yè)所抄襲，而企業(yè)在“廣義福利”方面為員工提供的環(huán)境和機(jī)會，更能幫助企業(yè)創(chuàng)造吸引和保留人才的競爭優(yōu)勢。
近年來，越來越多的中外企業(yè)開始探討如何通過實(shí)施“整體報(bào)酬”管理，讓企業(yè)在人力資源上的重要投資為企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績帶來更大的回報(bào)。
2.彈性福利體系
“彈性福利”這一舶來品，最早產(chǎn)生的原因是幫助企業(yè)有效地控制福利成本，但在發(fā)展過程中卻日漸成為企業(yè)打造優(yōu)秀雇主品牌，將福利納入“整體薪酬”框架管理的工具。美世《2009年全球彈性福利調(diào)研》結(jié)果顯示，在英國、加拿大等較早開始普及彈性福利的國家，有14%的受訪企業(yè)給予員工極大的福利選擇權(quán)，另有28%的受訪企業(yè)給予員工部分的福利選擇權(quán)。而在中國，81%受訪企業(yè)不提供給員工任何福利選擇權(quán)。
在傳統(tǒng)福利體系中，福利的成本往往分散于不同的福利項(xiàng)目，而不同的福利項(xiàng)目有著自己的運(yùn)作方式，很難從整體上把握福利成本。此外，在控制福利成本與滿足員工不同福利需求之間如何取得平衡也是傳統(tǒng)福利體系無法解決的矛盾。因?yàn)橐M可能滿足員工的需求，企業(yè)就要盡可能提供多的福利項(xiàng)目，而福利項(xiàng)目的增多一方面必然提高成本，另一方面又必然使福利管理工作復(fù)雜化進(jìn)而增加管理成本，對于組織規(guī)模越大，員工類型越復(fù)雜的企業(yè)，這一矛盾體現(xiàn)得愈為明顯。
有別于傳統(tǒng)福利體系，彈性福利體系強(qiáng)調(diào)的是福利的整體管理。彈性福利將福利的管理分為兩個(gè)方面，一方面是福利投入管理或福利成本管理，另一方面是提供給員工的福利項(xiàng)目管理，二者可以獨(dú)立運(yùn)作，分別進(jìn)行有效管理。彈性福利從整體上考慮福利成本，通過統(tǒng)一的福利管理平臺運(yùn)作。典型的彈性福利體系由核心福利、可選福利、彈性福利額度和彈性消費(fèi)賬戶組成，框架如下圖所示：
在這個(gè)框架里，不同的福利項(xiàng)目可以進(jìn)行可控的組合，這意味著企業(yè)可以通過設(shè)置各種規(guī)則授予員工選擇不同福利項(xiàng)目的自由度。與傳統(tǒng)福利體系相比，彈性福利體系能很好地實(shí)現(xiàn)福利成本控制和滿足員工福利多元化的需求，并由此在企業(yè)和員工之間創(chuàng)造雙贏的局面。
3.彈性福利在國企的適用性
在西方國家，不斷上升的福利成本和統(tǒng)一全球福利管理的理念催生了創(chuàng)新的彈性福利管理方法和實(shí)踐。那么，彈性福利對于面臨福利體制改革的大型國有企業(yè)有著怎樣的意義呢？
面對逐漸走高的福利成本，員工日益強(qiáng)烈的福利需求，以及提高福利管理工作效率的壓力，彈性福利的理念已經(jīng)進(jìn)入了中國企業(yè)人力資源管理者的視線。根據(jù)《美世2009年全球彈性福利調(diào)研》結(jié)果，5%的中國受訪企業(yè)已經(jīng)制定了在未來兩年內(nèi)實(shí)施彈性福利的明確計(jì)劃，29%的企業(yè)正在研究實(shí)施彈性福利的可行性。而一些在華大型跨國企業(yè)在三、四年前已經(jīng)率先實(shí)施了彈性福利，并取得了良好的效果。
針對中國大型國有企業(yè)的現(xiàn)狀，通過建立彈性福利體系，可以為企業(yè)帶來以下三個(gè)方面的改善：
（1）幫助企業(yè)形成“整體報(bào)酬”體系
傳統(tǒng)福利管理的一個(gè)重要難題就是不同福利項(xiàng)目的分散管理導(dǎo)致成本統(tǒng)一計(jì)價(jià)的困難，這也制約了企業(yè)將福利成本納入“整體報(bào)酬”體系的嘗試，從而很難形成統(tǒng)一的薪酬福利政策。彈性福利體系的重要特征就是福利投入和福利項(xiàng)目的分離。彈性福利通過一系列的精確測算為每位員工確定彈性福利額度，員工可以使用其擁有的額度根據(jù)自身需求進(jìn)行福利項(xiàng)目的選擇。事實(shí)上，彈性福利額度就是企業(yè)投入的福利貨幣成本，企業(yè)在決定員工彈性福利額度時(shí)，可以考慮不同的因素，如：工齡，級別，績效水平，家屬情況，地區(qū)等等。從成本的角度來看，彈性福利將企業(yè)在福利方面的投入納入到企業(yè)的“整體報(bào)酬”體系，使企業(yè)的薪酬福利政策保持統(tǒng)一性和持續(xù)性，同時(shí)彈性福利體系也為企業(yè)對福利體系的調(diào)整提供了極大的靈活性，使福利政策的制定能夠考慮各種不同的因素，并根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展階段不斷進(jìn)行調(diào)整。
?。?）更好地滿足員工的多元化需求，提高員工的滿意度
由于福利項(xiàng)目的數(shù)量不與福利成本發(fā)生直接聯(lián)系，彈性福利可以提供給員工數(shù)量眾多和范圍廣泛的福利項(xiàng)目選擇，至于未使用的福利額度，可以根據(jù)公司的政策結(jié)轉(zhuǎn)至下一年度或以現(xiàn)金的方式納入工資總額。這種方式能在不增加企業(yè)福利成本的情況下最大限度的滿足員工不同的需求。對于人數(shù)眾多，員工情況差異巨大的大型國有企業(yè)而言，彈性福利體系可能是解決員工需求多樣化和企業(yè)福利成本控制這一矛盾的有效手段。
以往，由于福利項(xiàng)目的利用率不高，員工對企業(yè)所提供福利的了解非常有限，這使員工難以感受到企業(yè)在這方面的投入。彈性福利則是一種要求員工主動(dòng)參與的福利形式，員工會在進(jìn)行福利選擇的過程中領(lǐng)會到企業(yè)的良好初衷和對員工的關(guān)懷，從而改善勞資關(guān)系。員工的參與也讓企業(yè)能更加清楚地把握不同員工群體對福利的實(shí)際需求，從而不斷地調(diào)整福利體系來更好地吸引和激勵(lì)員工。
?。?）形成良好的福利管控機(jī)制
針對大型企業(yè)集團(tuán)總部需要加強(qiáng)對下屬單位福利管控和盡可能實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的員工福利管理體系和管理平臺、改善福利公平性的訴求，彈性福利體系及其管理平臺可能是一種合適的解決方案。首先，福利額度和福利項(xiàng)目的分離使企業(yè)實(shí)現(xiàn)福利成本管理和福利項(xiàng)目管理的分工。例如，企業(yè)集團(tuán)總部可以通過控制授予員工的福利額度來控制下屬單位在福利上的成本投入，而設(shè)置怎樣的福利項(xiàng)目組合的權(quán)力則可以下放至各個(gè)下屬單位。其次，集團(tuán)總部可以在所有或部分下屬單位的福利項(xiàng)目中規(guī)定核心福利項(xiàng)目，由下屬企業(yè)自行決定可選福利項(xiàng)目。通過統(tǒng)放結(jié)合的方式，集團(tuán)總部可以保持所有下屬企業(yè)福利政策執(zhí)行的一致性，下屬企業(yè)又可根據(jù)自身的行業(yè)和地區(qū)特點(diǎn)滿足員工的特定福利需求，增強(qiáng)福利的有效性，最終實(shí)現(xiàn)集團(tuán)總部和下屬單位在福利政策制定、成本管控、政策執(zhí)行、福利管理等方面的持續(xù)優(yōu)化。
但同時(shí)我們也不能忽視，大型國有企業(yè)要順利實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)福利體系到彈性福利體系的過渡，還面臨以下一些挑戰(zhàn)：
?。?）“分權(quán)”式的福利管理現(xiàn)狀制約了彈性福利體系的建立
上文提到，大部分大型國有企業(yè)集團(tuán)目前的福利管理分散，在集團(tuán)層面尚未形成對下屬單位的統(tǒng)一福利管理框架。而福利管理從“分權(quán)”到“集權(quán)”取決于企業(yè)改革的決心，可能還需要一個(gè)漫長的過程。在集團(tuán)總部對下屬單位的有效福利管控模式、統(tǒng)一的福利政策和管理原則建立起來之前，還談不上向彈性福利體系管理平臺的轉(zhuǎn)換，僅有的可能是在福利管理比較集中的某下屬單位進(jìn)行試點(diǎn)。
?。?）在對各下屬單位不平衡的福利狀況進(jìn)行整合之前，還不適宜實(shí)施彈性福利體系
大部分大型國有企業(yè)集團(tuán)尚未對下屬單位的福利進(jìn)行整合，各單位提供的福利項(xiàng)目不一，水平參差不齊，各有各的福利體系。要將眾多的福利體系整合到集團(tuán)統(tǒng)一的福利體系和管理框架之內(nèi)，勢必需要進(jìn)行大量深入的調(diào)研和評估，提出科學(xué)的論據(jù)支持新的統(tǒng)一福利體系和管理框架的合理性，才能在集團(tuán)上下統(tǒng)一認(rèn)識，形成決策。
?。?）彈性福利體系會對福利的日常管理工作帶來挑戰(zhàn)
彈性福利體系看似簡單，但對操作管理提出了極大的挑戰(zhàn)。彈性福利體系涉及員工入職、離職、崗位和級別發(fā)生變化等情況時(shí)福利額度的計(jì)算、員工如何進(jìn)行福利項(xiàng)目的選擇、福利報(bào)表的管理、員工溝通、對員工資訊的解答等多方面的行政管理問題，如果沒有合適的系統(tǒng)管理平臺和福利行政管理隊(duì)伍，在員工人數(shù)龐大、機(jī)構(gòu)繁多的企業(yè)實(shí)施彈性福利體系幾乎是不可能的事情。
盡管列舉了上述種種挑戰(zhàn)，但其它跨國企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，這些挑戰(zhàn)并非不可克服。根據(jù)美世《2009年全球彈性福利調(diào)研》，82%已經(jīng)實(shí)施了彈性福利的受訪企業(yè)認(rèn)為彈性福利的實(shí)施效果達(dá)成了他們預(yù)期的目標(biāo)，員工對彈性福利的反應(yīng)非常正面。從成本角度而言，42%的受訪企業(yè)表示他們的福利成本沒有增加，30%的受訪企業(yè)表示他們的福利成本有所下降（其中8%的企業(yè)表示福利成本顯著降低）。
中國國有企業(yè)的福利體制改革之路殊為不易，但隨著國有企業(yè)體制改革的不斷深化和日趨激烈的人才競爭，福利改革的重要性不言而喻。盡管彈性福利在大型國有企業(yè)的具體實(shí)施仍有許多有待探討之處，但其能較好克服傳統(tǒng)福利體系的不足、增強(qiáng)福利的有效性和創(chuàng)造企業(yè)員工雙贏局面的前景，不失為國有企業(yè)福利體制改革可以考慮的一個(gè)發(fā)展方向。 |