案例簡介：
位于北京東單東方廣場的某外資SP公司因發(fā)展需要在05年10月底從外部招聘新員工。期間先后招聘了兩位行政助理（女性），結果都失敗了。具體情況如下：
第一位A入職的第二天就沒來上班，沒有來電話，上午公司打電話聯(lián)系不到本人。經(jīng)她弟弟解釋，她不打算來公司上班了，具體原因沒有說明。下午，她本人終于接電話，不肯來公司說明辭職原因。三天后又來公司，中間反復兩次，最終決定不上班了。她的工作職責是負責前臺接待。入職當天晚上公司舉行了聚餐，她和同事談得也挺愉快。她自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任前臺工作。HR對她的印象：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。
第二位B工作十天后辭職。B的工作職責是負責前臺接待，出納，辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續(xù)等。自述辭職原因：奶奶病故了，需要辭職在家照顧爺爺。（但是當天身穿大紅毛衣，化彩妝）透露家里很有錢，家里沒有人給人打工。HR的印象：形象極好、思路清晰、溝通能力強，行政工作經(jīng)驗豐富。 總經(jīng)理印象：商務禮儀不好，經(jīng)常是小孩姿態(tài)，撒嬌的樣子，需要進行商務禮儀的培訓。
招聘流程：1.公司在網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準：本科應屆畢業(yè)生或者年輕的，最好有照片，看起來漂亮的，學校最好是名校。3.面試：如果總經(jīng)理有時間就總經(jīng)理直接面試。如果總經(jīng)理沒時間HR進行初步面試，總經(jīng)理最終面試。新員工的工作崗位，職責，薪資，入職時間都由總經(jīng)理定。5.面試合格后錄用，沒有入職前培訓，直接進入工作。
公司背景：此公司是一國外SP公司在中國投資獨資子公司，主營業(yè)務是電信運營商提供技術支持，提供手機移動增值服務，手機廣告。該公司所處行業(yè)為高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司的位置位于北京繁華商業(yè)區(qū)的著名寫字樓，對白領女性具有很強的吸引力?？偨?jīng)理為外國人，在中國留過學，自認為對中國很了解。
員工背景：
A23歲，北京人，?？凭妥x于北京工商大學，后轉(zhuǎn)接本就讀于人民大學。期間2004年1月到12月作過少兒劍橋英語的教師一年。
B21歲，北京人。學歷大專，就讀于中央廣播電視大學電子商務專業(yè)。在上學期間工作了兩個單位：一個為拍賣公司，另一個為電信設備公司。職務分別為商務助理和行政助理。B2004年曾參加瑞麗封面女孩華北賽區(qū)復賽，說明B的形象氣質(zhì)均佳。
招聘行政助理連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和HR覺得這不是偶然現(xiàn)象，在招聘行政助理方面肯定有重大問題。問題出在什么地方？
原因分析：
從上面的案例我們能夠得到直接影響這次行政助理招聘的主要因素為公司的總經(jīng)理，甄選的方法和它的招聘流程。
總經(jīng)理分析：在招聘過程中總經(jīng)理干涉過多，沒有充分授權給人力資源部門，包辦了HR篩選簡歷的任務。其次他不懂中國國情自然就會讓不適合的人被選進來，而適合的人才可能就被淘汰在篩選簡歷上了。對于這種低級別的員工招聘，應該把權力完全授給熟悉國情HR.他在這次事件應該負主要責任。
甄選方法分析：在招聘行政助理時，公司沒有根據(jù)行政助理這個崗位的任職資格制定結構化的甄選標準，而只是憑面試官的直覺進行甄選，這樣造成了招聘過程中的不科學。因為面試官會在面試過程中受到歸類效應、暈輪效應、自我效應和個人偏見（地域，血緣，宗教信仰等）影響。案例中總經(jīng)理就對相貌，畢業(yè)院校和是否應屆帶有明顯偏見。沒有考慮應聘的人是否和企業(yè)的文化，價值觀念相吻合，是不是真正的具備了工作需要的知識，能力，性格和態(tài)度。
招聘行政助理的流程分析：正常的招聘流程應該是公布招聘信息 初步面試 評價申請表和簡歷 選擇測試 雇傭面試 證明材料和背景材料核實 選擇決策 體 檢 錄 用 入職前培訓 入職。該公司在招聘過程中少了選擇測試和入職前培訓這兩個重要步驟。
公司通過選擇測試基本上能測試出應聘者的性格特征和價值取向。如A的性格內(nèi)向，而且心態(tài)高不踏實，不愿做瑣碎繁雜的工作，與做前臺需要的性格和心態(tài)相差甚遠。這樣盲目讓她做前臺工作造成了她的離職。通過測試同樣能測出B的價值觀與企業(yè)文化不符，這樣就能在測試階段把她們淘汰，從而節(jié)省招聘的成本。
入職前的培訓對加入公司的員工很重要。因為通過入職前的培訓能夠給新員工灌輸公司的企業(yè)文化和價值觀念，可以幫助新員工樹立正確的工作態(tài)度，對工作有更深刻的認識。如果給A和B進行了系統(tǒng)的入職前培訓，完全有可能改變她們本來的價值取向和對工作的態(tài)度，她們就有可能不會離職。
對策
從上面的失敗原因分析，可以得到這樣一個結論：這個公司沒有從外界招到合適的員工是因為它沒有一個科學的人力資源管理體系造成的。建立一個科學的人力資源管理體系需要注意以下幾個方面：
一、做好人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)適應變化的環(huán)境。環(huán)境的變化需要人力資源的數(shù)量和質(zhì)量做出相應的調(diào)整。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作相應的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃需要對人力資源的需求預測和人力資源供給預測，通過比較后確定是否需要向往外部招聘還是裁員。
二、做好工作分析
工作分析即職務分析，全面了解、獲取與工作有關的詳細信息的過程。具體來說，是對組織某個特定職務的工作內(nèi)容和職務規(guī)范（任職資格）的描述和研究過程，即制定職務說明書和職務規(guī)范的系統(tǒng)過程。工作分析包括兩個方面：1.工作本身，即工作崗位的分析，要分析每一個崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責與工作任務，以及它與其他崗位之間的關系。2.人員特征，即任職資格分析，主要分析能勝任該項工作并完成目標的任職者必須必備的條件與資格，比如工作經(jīng)驗、學歷能力特征等。
三、做好招聘與選擇
在選才、育才、用才、留才的四大人力資源管理職能中，選才不但最為重要，而且是育、用、留的基礎。如果，選擇的人不能適應工作與組織時，人力資源將變成‘人力負債’。
四、做好員工培訓和績效考核
人力資源的特征具有可開發(fā)性，組織可通過對員工培訓來開發(fā)員工的潛能，提高效率和效益，提高使用人力的柔性，提高組織的競爭力。
績效管理是使員工的表現(xiàn)與組織的目標能趨于一致的一種努力?？冃Э己耸菍T工在工作上的表現(xiàn)好不好的一個評定與溝通的過程?？冃Э己说哪康氖钦莆諉T工在完成組織目標中的貢獻與不足，作為評定員工升遷、調(diào)配、獎勵、培訓和開發(fā)的依據(jù)。
五、做好薪酬管理和員工離職管理
通過薪酬水平，薪酬結構和核薪酬形式這三個方面的薪酬管理，來實現(xiàn)人才的確保與維持，改善個人與組織的績效，控制人工成本。
離職管理必須作離職原因分析和離職成本計算，需要設置離職管理的崗位，并配備專業(yè)人員，主動管理員工離職行為。 |