六、計(jì)件制職工未完成定額是否享受最低工資？
案例：
談某與單位簽訂的勞動(dòng)合同約定談某實(shí)行計(jì)件工資制，完成勞動(dòng)定額每少10％，其勞動(dòng)工資即被扣減20％，直至扣完工資為止。某月，談某因患病初愈，僅完成定額70％，單位遂據(jù)此發(fā)放其當(dāng)月工資800元，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議。談某認(rèn)為，自己因患病導(dǎo)致體力不足，但自己也堅(jiān)持工作，單位即使減發(fā)工資也不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。單位認(rèn)為談某已經(jīng)病愈上班，其未完成定額，不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限制，單位才根據(jù)合同約定和公司制度規(guī)定發(fā)放工資。
說法：
所謂“正常勞動(dòng)”就是勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了勞動(dòng)。勞動(dòng)者只要正常出勤并在用人單位指揮下工作，均可認(rèn)為是正常工作，對(duì)于勞動(dòng)者因工作能力等原因未完成工作任務(wù)的，只要?jiǎng)趧?dòng)者正常工作，其工資也不應(yīng)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
實(shí)行計(jì)件工資制的用人單位必須在科學(xué)合理勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，確定基本計(jì)件單價(jià)和超額計(jì)件單價(jià)。基本計(jì)件單價(jià)應(yīng)根據(jù)法定工作時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成的正常勞動(dòng)確定。勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并按基本計(jì)件計(jì)算的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。超額計(jì)件單價(jià)用于計(jì)算勞動(dòng)者超出正常勞動(dòng)的工資報(bào)酬。原國家勞動(dòng)部規(guī)定：“在勞動(dòng)合同中，雙方當(dāng)事人約定的勞動(dòng)者在未完成勞動(dòng)定額或承包任務(wù)的情況下，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的條款不具有法律效力。”
案例中工廠首先要在科學(xué)合理勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，確定基本計(jì)件單價(jià)和超額計(jì)件單價(jià)。其次，對(duì)于合理確定的基本計(jì)件單價(jià)，談某應(yīng)當(dāng)按時(shí)保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，對(duì)于沒有按時(shí)完成工作任務(wù)的，工廠有權(quán)依照勞動(dòng)合同或依法訂立的廠規(guī)廠紀(jì)減發(fā)他的月工資，但是談某在工廠規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)已履行了正常的勞功義務(wù)，其工資應(yīng)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
提醒：
有的用工雙方當(dāng)事人約定：“由于勞動(dòng)者每周工作時(shí)間不足40小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，用人單位可按最低工資標(biāo)準(zhǔn)折算工資”，其實(shí)只要屬于全日制勞動(dòng)合同關(guān)系，就應(yīng)執(zhí)行月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。雙方自愿約定的工作時(shí)間，可以少于法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，但不允許因此而按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)“折算”。
七、病事假職工是否享受最低工資？
案例：
郭先生在某企業(yè)工作已有1年多，公司在與他簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資是1200元。2010年4月他請(qǐng)了16天病假和1天事假，公司當(dāng)月發(fā)給他工資是800元，請(qǐng)問公司的做法是否違反了最低工資規(guī)定？
說法：
只有勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，才有權(quán)獲得不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的薪酬。如果沒有提供正常勞動(dòng)，比如說勞動(dòng)者缺勤，如請(qǐng)病事假、曠工，或者發(fā)生遲到早退等現(xiàn)象，到手工資就有可能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
勞動(dòng)者在曠工或事假期間，用人單位可以不支付其工資，遲到早退等也可按照依法制訂的規(guī)章制度執(zhí)行。單職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)，應(yīng)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)。病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。另需注意，計(jì)算病事假工資的基數(shù)不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)由職工個(gè)人繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金不應(yīng)包括在內(nèi)。
日病假工資＝本人病假工資的計(jì)算基數(shù)÷月制度工作日×相應(yīng)的病假工資的計(jì)算系數(shù)。病假工資的計(jì)算基數(shù)按《上海市企業(yè)工資支付辦法》的相關(guān)規(guī)定確定，即勞動(dòng)合同有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位（職位）相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。郭先生假期月工資的計(jì)算基數(shù)為1200元（最低不得低于896元），假期日工資基數(shù)為55.17元。相應(yīng)的病假工資的計(jì)算系數(shù)按滬勞保發(fā)（95）83號(hào)確定，郭先生因病連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi)，連續(xù)工齡不滿2年，病假工資按本人工資的60％計(jì)發(fā)。根據(jù)以上公式計(jì)算，郭先生日病假工資為1200÷21.75×0.6=33.10元，即他每請(qǐng)1天病假可扣除20.07元，16天病假可扣除321.12元，扣除后當(dāng)月工資只有878.88元，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％（896元），應(yīng)補(bǔ)足到896元。但單位還可依法扣除1天事假工資55.17元，他的當(dāng)月實(shí)際到手工資應(yīng)不低于840.83元。
提醒：
勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。
八、“三期”女職工被退回勞務(wù)派遣單位該拿最低工資嗎？
案例：
某單位每年第一季度都會(huì)對(duì)所有的在職員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果為優(yōu)秀的予以升職、加薪，考核結(jié)果為不及格的予以降職、降薪，對(duì)勞務(wù)派遣員工考核不合格的退回勞務(wù)派遣公司。最近，銷售部的一名派遣女工在考核中不合格。但是她現(xiàn)在正處于哺乳期，她的約定工資為5000元，本人也同意退回勞務(wù)公司，但要求在無工作期間，勞務(wù)派遣公司繼續(xù)支付原約定工資。而勞務(wù)派遣公司只同意支付最低工資。
說法：
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。但國家對(duì)處于“三期”期間的女職工實(shí)施特殊保護(hù)，明確不得降低其工資待遇，故上海勞動(dòng)仲裁規(guī)定，處于“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務(wù)派遣單位后，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于原約定的工資標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付工資。
提醒：
上海勞動(dòng)仲裁明確，勞務(wù)派遣的女職工被用工單位退回后再出現(xiàn)“三期”情形的，因《勞動(dòng)合同法》第五十八條已明確規(guī)定“被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬”，故可按本市企業(yè)職工月最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
九、經(jīng)濟(jì)賠償后工資余額能否低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)？
案例：
在一家浴場的休息大廳里，技師小王一邊為客人修腳，一邊和別人交流股市信息。忽然，客人哇哇大叫起來，原來小王只顧忙著委托旁邊的一位“股神”同事買股票，在用刀時(shí)一不小心把客人的腳指扎得鮮血直流。領(lǐng)班聞?dòng)嵹s來，對(duì)客人連連道歉，并對(duì)其消費(fèi)的240元予以免單。事后，浴場以違反勞動(dòng)紀(jì)律為由決定對(duì)小王罰款500元。小王不服，說他一個(gè)月到手的工資也才1200元，盡管自己有錯(cuò)，也情愿受罰，但不能僅僅因?yàn)楣ぷ鲿r(shí)出了一次錯(cuò)，就讓他半個(gè)月的活白干了。
說法：
首先，公司能否對(duì)員工進(jìn)行罰款，法律尚無明確規(guī)定，實(shí)踐中亦有不同意見。從上海市審判實(shí)踐來看，因單位處分員工發(fā)生爭議的，單位處分雖涉及經(jīng)濟(jì)扣罰等內(nèi)容，但屬于特定性、階段性的，不涉及勞動(dòng)合同的解除、變更的，單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理，一般不作為勞動(dòng)爭議案件；用人單位做出的處分涉及勞動(dòng)合同的變更或解除的，或者經(jīng)濟(jì)扣罰影響勞動(dòng)者基本生活的，則可作為勞動(dòng)爭議案件。
雖然這在一定程度上默認(rèn)了用人單位對(duì)違紀(jì)的勞動(dòng)者罰款的權(quán)利，但企業(yè)對(duì)于違紀(jì)員工罰款至少必須符合兩個(gè)要件，一是處理的程序符合法律、集體合同、勞動(dòng)合同以及用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；二是處罰的內(nèi)容、程度不得超過為維護(hù)用人單位正常生產(chǎn)秩序所必需的限度，不能影響到勞動(dòng)者基本生活，不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平。
但是經(jīng)濟(jì)扣罰無規(guī)定，經(jīng)濟(jì)賠償有依據(jù)?！渡虾Ｊ衅髽I(yè)工資支付辦法》規(guī)定，勞動(dòng)者因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，用人單位依法要其賠償，并需從工資中扣除賠償費(fèi)的，扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資收入的20%，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
浴場對(duì)小王實(shí)施罰款500元未必有依據(jù)，但可要求小王賠償浴場的直接損失240元。不過，由于目前上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是1120元，小王到手的月工資是1200元，所以浴場每月最多只能扣除80元，可以分3個(gè)月扣除。
提醒：
勞動(dòng)者違反勞動(dòng)紀(jì)律或規(guī)章制度被用人單位處分并降低其工資待遇的，降低后的工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
十、異地用工如何執(zhí)行最低工資規(guī)定？
案例：
G公司是在山東濰坊依法登記的勞務(wù)派遣單位，與上海市H物業(yè)管理公司簽訂了勞務(wù)派遣協(xié)議，G公司在濰坊招聘20人，派遣到H公司從事衛(wèi)生和保安工作，工資為每月1000元。這些員工的工資低于上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，但高于濰坊當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，是否符合有關(guān)規(guī)定？
說法：
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第14條規(guī)定：“勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。”即遵循實(shí)際履行地標(biāo)準(zhǔn)及從高保護(hù)原則。這20名員工的勞動(dòng)合同履行地在上海，應(yīng)按照上海的最低工資規(guī)定執(zhí)行。
提醒：
實(shí)踐中如果用工單位所在地又與實(shí)際工作地點(diǎn)不一致的，如何處理？盡管未有更詳細(xì)的規(guī)定，但一般傾向于按照實(shí)際履行地標(biāo)準(zhǔn)及從高保護(hù)的基本原則處理。 |