薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益,而且與員工切身利益息息相關(guān)。薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。
但是，隨著市場環(huán)境的不斷變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整，企業(yè)的薪酬管理體系普遍出現(xiàn)了激勵作用不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規(guī)范等弊端。
企業(yè)薪酬管理中存在的問題
從歷史和現(xiàn)實這兩個角度來分析企業(yè)薪酬管理的特點，當(dāng)前薪酬管理存在的問題主要體現(xiàn)在：
1.薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處,調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，沒有科學(xué)的職位評價體系。企業(yè)內(nèi)部沒有系統(tǒng)性的職位序列，缺乏公平付薪的依據(jù)。
2.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性,起不到激勵作用，變成了固定的附加工資，與個人業(yè)績基本沒有關(guān)系。
3.薪酬總額管理機制不合理，薪酬增長具有很強的剛性。尤其是基本薪酬，基本上是和資歷掛鉤，只能增不能降，致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。
4.薪酬作為勞動力價格，和勞動力市場平均水平有較大差異。從事簡單勞動的員工薪酬要比勞動力市場平均水平高，從事復(fù)雜勞動的員工薪酬要比勞動力市場平均水平低，企業(yè)內(nèi)部薪酬平均化傾向明顯。
這些問題，反映了大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬體系沒有從根本上突破傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟思維模式的束縛，在很大程度上還是一種資歷工資制，既缺乏對有利于形成企業(yè)核心競爭力的優(yōu)秀人才的有效激勵，又限制了企業(yè)員工的合理流動。
寬帶薪酬體系的引入
針對薪酬管理中存在的問題，在企業(yè)建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)，遵循市場規(guī)則的薪酬分配機制是當(dāng)前企業(yè)薪酬管理中的重中之重。因此，為促進企業(yè)的長遠發(fā)展，多數(shù)企業(yè)在薪酬管理中趨向選擇寬帶薪酬體系。
1.寬帶薪酬的概念。寬帶薪酬就是企業(yè)將原來相對比較多的薪酬級別，合并壓縮為幾個級別，同時拉大每一個薪酬級別內(nèi)部薪酬浮動的范圍。簡單地說就是，薪酬級別少了，級別內(nèi)部的差異大了。與傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計方法相比，這種新型的設(shè)計體系，使得員工有可能在很長一段時間內(nèi)，做同一個職位，但在同一個級別內(nèi)部，因為個人能力的提高，或者個人業(yè)績的提升等原因，收入得到顯著的提高。員工不再單純的追求崗位的改變，崗位級別的提升來提高其收入。
從寬帶薪酬的概念和含義，不難理解，寬帶薪酬的應(yīng)用與企業(yè)其他幾個方面的管理制度和特征是相對應(yīng)的。比較少的薪酬等級對應(yīng)了企業(yè)比較少的行政和職位級別，反映了企業(yè)比較扁平的組織結(jié)構(gòu)特征。與傳統(tǒng)的薪酬體系強調(diào)崗位，以崗位不同確定工資相比，寬帶薪酬是對個人能力和業(yè)績的尊重和重視。這就對應(yīng)了企業(yè)比較尊重個人貢獻，強調(diào)個人差異，激勵個人努力的文化特征。
在這種薪酬體系中，員工不是沿著企業(yè)中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，相反，他們在職業(yè)生涯的大部分或者所有時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶之中，他們在企業(yè)中的流動是橫向的。但是隨著他們獲得新的技能，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善提高自己的績效，他們就能夠獲得更高的薪酬，即使是被安排到低層次工作崗位上，他們依然有機會因為自己出色的工作而獲得較高的薪酬。
2.寬帶薪酬體系的特點
（1）支持一個扁平的組織結(jié)構(gòu)。
寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率和創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和有效適應(yīng)外部環(huán)境的能力。
（2）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。
在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力的提高，因為即使能力達到了較高的水平，如果企業(yè)沒有出現(xiàn)職位空缺，員工仍然無法獲得較高的薪酬。而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動范圍也會比員工在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大，員工不需要為了薪酬的增長而去一味追求職位的晉升，只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得相應(yīng)的報酬。
（3）有利于職位輪換與培育組織的跨職能成長和開發(fā)。
在傳統(tǒng)的等級薪酬結(jié)構(gòu)中，員工的薪酬水平與其所擔(dān)任的職位直接掛鉤。由于同一職位級別的變動并不能帶來薪酬水平上的變化，但是這種變化使得員工不得不學(xué)習(xí)新的東西，從而使工作的難度增加，辛苦程度更高，這樣，員工不愿意接受職位的同級輪換。而在寬帶薪酬體系下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由職位來決定，員工樂意通過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升自身能力，以此來獲得更大的回報。
（4）能密切配合勞動力市場的變化。
寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的，一是使企業(yè)的員工成本效益更為有效，二是使員工在純粹注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向為更注重個人發(fā)展空間以及自身在市場的價值內(nèi)外均衡等方面。寬帶薪酬的工資水平是以市場調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的工資定位來確定的，因此，薪酬水平的定期核對與調(diào)整將會使企業(yè)更能把握其市場競爭力；同時，也能相應(yīng)地做好員工成本的控制。
（5）有利于推動良好的工作表現(xiàn)。
在寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中，上司對有穩(wěn)定突出表現(xiàn)的員工可以在報酬方面進行明顯的獎勵，而避免使用像傳統(tǒng)薪酬制度中的企業(yè)只能通過職務(wù)提升這一辦法將薪酬與員工的表現(xiàn)結(jié)合起來?？梢哉f，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系，它不鼓勵員工好高騖遠地拼命地擠向垂直晉升的獨木橋。
引入寬帶薪酬需要注意的問題
1.明確企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。薪酬體系的最終目標是推動人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標。要推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競爭能力，明晰企業(yè)的核心價值觀，并將它們量化為指標，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來的薪酬體系才可能有清晰的目的性的存在的意義，那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵，強化員工作為，推動企業(yè)戰(zhàn)略實施。在引入新的薪酬模式時，策略的選擇、計劃的制定、方案的設(shè)計、薪酬的發(fā)放、員工的溝通，都應(yīng)該緊扣企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，對于符合企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和有助于提高企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的行動，在薪酬上要重點傾斜。
2.認清行業(yè)特點和競爭對手。企業(yè)所在行業(yè)的特點主要體現(xiàn)為行業(yè)的技術(shù)特點和行業(yè)競爭格局。行業(yè)的技術(shù)特點主要通過制造和服務(wù)這兩種形態(tài)來體現(xiàn)，這兩種形態(tài)對薪酬體系的要求自然是不同的。企業(yè)精心設(shè)計薪酬，最基本的意愿就是提供比競爭對手更富競爭力的薪酬，與對手爭奪優(yōu)秀人力資源。所以摸清競爭對手的薪酬模式和設(shè)計方案，對于自身選擇薪酬體系的指導(dǎo)和幫助意義是不言而喻的。
3.要與企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)的優(yōu)化相結(jié)合。直線職能制下，金字塔型組織結(jié)構(gòu)需要采用等級制的薪酬模式。扁平組織卻要壓縮層級，強調(diào)團隊協(xié)作，需要用較少的范圍跨度、較大的浮動范圍。如果要在傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)中推行寬帶薪酬，結(jié)果恐怕不會理想。因此，如果要引入寬帶薪酬，就應(yīng)該有針對性地對企業(yè)管理方式和組織層級結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化和變革，為其準備應(yīng)用的空間。
4.合理確定工資帶，區(qū)別級別特點設(shè)計薪酬。要結(jié)合企業(yè)規(guī)模、核心競爭力和企業(yè)戰(zhàn)略，合理確定薪酬體系需要設(shè)計多少工資帶，工資帶之間要設(shè)計分界點。每個工資帶應(yīng)該對人員的技能、業(yè)績提出不同的量化考核指標。不同工作性質(zhì)的職位和不同的層級量化考核指標應(yīng)該有區(qū)別，應(yīng)該體現(xiàn)個性需求。每一工資帶內(nèi)的薪酬浮動幅度應(yīng)該根據(jù)薪酬調(diào)查得到的客觀數(shù)據(jù)及職位描述結(jié)果來確定，級差標準應(yīng)該根據(jù)體現(xiàn)不同層級和職位對于企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻率。要橫向做職位評估工作，所設(shè)計指標應(yīng)該能夠推動寬帶內(nèi)橫向職位的輪換，以增強組織的適應(yīng)性。
5.要做好任職資格及工資評級工作。引入寬帶薪酬時，要及時構(gòu)建相應(yīng)的任職資格體系，明確工資評級標準及辦法，既鼓勵員工冒尖，同時通過拉大薪酬差距，限制平庸員工薪酬的上漲，也可以制訂懲罰性措施，對工作業(yè)績較差的員工薪酬進行扣減，從而從整體上限制薪酬的無限制上漲。
6.企業(yè)引入寬帶薪酬應(yīng)具備的條件。采用寬帶薪酬模式的企業(yè)應(yīng)該具備一些基本的條件：一是技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智力因素對于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用，員工的主動性、創(chuàng)造性對于企業(yè)績效成明顯的正相關(guān)關(guān)系；二是人力資源管理體系健全，用工制度和薪酬制度市場化程度較高；三是企業(yè)管理基礎(chǔ)工作比較扎實，具備推行寬帶薪酬模式的技術(shù)條件和數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
從上述基本條件分析，技術(shù)型、創(chuàng)新型的高科技企業(yè)和外貿(mào)企業(yè)更適合于寬帶薪酬管理模式，而勞動密集型企業(yè)則并不一定適宜。
結(jié)束語
總之，寬帶薪酬體系是與不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)相匹配的，是建立在承認員工個人之間的能力差異，對個人能力和對組織的貢獻充分尊重的企業(yè)文化基礎(chǔ)上的。因此，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)的競爭戰(zhàn)略、目前的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的文化背景、企業(yè)的發(fā)展階段等實際情況，進行可行性分析，以決定是否適合采用寬帶薪酬體系。 |